Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial nicht gerechtfertigten Kündigungen.
Es gilt für alle Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate ohne Unterbrechung in einem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer haben, die Auszubildenden nicht mitgezählt.
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist sozial gerechtfertigt, wenn
Der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegt, etwa weil er für die Arbeit nicht geeignet ist (personenbedingte Kündigung),
Der Kündigungsgrund im Verhalten des Arbeitnehmers liegt, zum Beispiel dauernde Unpünktlichkeit (verhaltensbedingte Kündigung),
Dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen, zum Beispiel Auftragsmangel oder Rationalisierungsmaßnahmen (betriebsbedingte Kündigung),
Vor der Kündigung muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer nach einer zumutbaren Umschulung, Fortbildung oder – mit seinem Einverständnis – unter geänderten Arbeitsbedingungen im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine soziale Auswahl treffen, das heißt: Er muss abwägen, welcher von mehreren Arbeitnehmern mit vergleichbarer Tätigkeit von einer Kündigung am wenigsten hart betroffen ist. Dabei muss der Arbeitgeber Folgendes berücksichtigen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
Wenn der Arbeitnehmer mit der Kündigung nicht einverstanden ist, dann kann er innerhalb von drei Wochen, nachdem er die schriftliche Kündigung erhalten hat, beim Arbeitsgericht dagegen klagen (Kündigungsschutzklage). Das Gericht entscheidet dann, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis fort, und der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer das ausgefallene Arbeitsentgelt nachzahlen.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes je Beschäftigungsjahr, wenn er gegen die Kündigung innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist keine Kündigungsschutzklage erhebt. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Kündigungsfrist die Abfindung erhält.
Ein Abfindungsanspruch kann auch bestehen, wenn gerichtlich festgestellt wird, dass die Kündigung sozialwidrig ist und das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers vom Arbeitsgericht aufgelöst wurde, weil die Fortsetzung für eine Seite unzumutbar geworden ist. Ein Abfindungsanspruch kann sich darüber hinaus aus dem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung (Sozialplan) oder einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben.
Für besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer besteht besonderer Kündigungsschutz. Dazu gehören zum Beispiel Arbeitnehmer in Elternzeit, Frauen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung und schwerbehinderte Menschen. Diesen Arbeitnehmern darf nicht gekündigt werden, außer der Arbeitgeber bekommt dazu die Zustimmung einer staatlichen Behörde.
Besonderen Kündigungsschutz haben auch Mitglieder des Betriebsrats, Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wahlvorstandes und Wahlbewerber. Ihnen darf nicht ordentlich gekündigt werden, die außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats erlaubt.
Quelle: JoB, BMAS, Feb. 2016